10 janvier 2008
Quelques événements récents
I.
La Cour de Cassation consacre le principe de faveur
Selon la chambre sociale de la Cour de cassation, les dispositions nationales moins favorables ne sont applicables que si elles sont retranscrites dans les accords locaux.
Plusieurs branches professionnelles sont régies par un statut collectif résultant à la fois de conventions ou d'accords sociaux signés au plan national et d'autres, conclus au niveau régional ou départemental. Dans un arrêt du 10 octobre 2007, la chambre sociale de la Cour de cassation refuse aux négociateurs nationaux la possibilité de réviser d'office, par les accords qu'ils signent, les règles locales préexistantes, s'ils y substituent des dispositions moins favorables pour les salariés.
Clause d'application directe
Dans la métallurgie, les conventions collectives locales, à l'instar de la
convention collective (étendue) des mensuels du Rhône, ne se contentent pas de
fixer les rémunérations garanties et l'assiette des primes d'ancienneté. Elles
abordent d'autres thèmes nécessaires à leur extension, même si, fréquemment,
elles reprennent alors des dispositions nationales, négociées par l'UIMM et les
fédérations syndicales.
Par trois avenants nationaux conclus le 19 décembre
2003 (v. Conv. -C2- n° 281 du 23 janvier 2004), l'UIMM et les fédérations
syndicales de la métallurgie, à l'exception de la CGT, ont pris en compte les
salariés pouvant bénéficier, avant 60 ans, de la retraite proposée aux carrières
longues par la loi « Fillon » d'août 2003. L'un de ces avenants a modifié
l'article 11 de l'accord national de mensualisation du personnel non cadre sur
les indemnités de départ ou de mise à la retraite. Ce thème étant également
traité par les CC territoriales, les signataires ont précisé que le nouvel
article 11 avait un caractère impératif et qu'il s'appliquait directement aux
salariés des entreprises relevant du champ des accords nationaux de la
métallurgie.
Toutes les CC territoriales de la métallurgie n'ont pas été
formellement modifiées après décembre 2003, les partenaires sociaux locaux ayant
d'ailleurs été encouragés à l'abstention par l'avenant national qui indique se
substituer de plein droit aux dispositions relatives au départ à la retraite
et/ou à la mise à la retraite figurant dans tous les accords collectifs et
conventions en vigueur au 31 décembre 2003. Ainsi, la CC du Rhône comporte des
dispositions anciennes, dans certains cas plus favorables que l'accord
national.
Application de l'accord local plus favorable
En l'espèce, au moment de son départ à la retraite, un salarié relevant de la
convention collective du Rhône a perçu une indemnité calculée conformément à
l'accord national de 2003. Il a réclamé en justice un complément d'indemnité,
faisant valoir que celle-ci devait être calculée selon les modalités plus
favorables prévues par la CC du Rhône, qui n'avaient pas été modifiées après la
conclusion de l'accord national.
La Cour de cassation lui a donné raison,
rappelant que : « Ni les dispositions de l'article L. 132-13 du Code du travail
alors applicable, ni l'effet impératif attaché à un accord collectif de champ
professionnel plus large, n'ont pour effet, en l'absence de révision de l'accord
de champ professionnel plus restreint, d'emporter abrogation de ses
dispositions, qui demeurent applicables si elles sont plus favorables ».
Il
s'agit là d'un rappel du principe de faveur, en vertu duquel en cas de concours
de conventions ou d'accords collectifs, seules les dispositions plus favorables
aux salariés sont applicables.
Liaisons Sociales Quotidien, 08/01/2008
Document(s) joint(s) :
Cass. soc., 10 octobre 2007, n° 06-43.068
II.
La loi de mai 2004 n'a pas bouleversé les pratiques de négociation
Comme le prévoit la loi de mai 2004 sur le dialogue social, le ministère du Travail vient de finaliser un rapport en vue de l'évaluation de cette loi. Ce document, qu'Entreprise & Carrières a pu se procurer, confirme les difficultés à faire évoluer les pratiques de négociation.
Alors que les partenaires sociaux se réunissent au niveau national à partir du 24 janvier pour négocier de nouvelles règles du dialogue social, un rapport de la direction générale du travail confirme le poids des habitudes des négociateurs de terrain et leur attachement à certains piliers du droit du travail. Les auteurs du rapport estiment, en effet, que « le volet dialogue social de la loi du 4 mai 2004 n'a, dans son ensemble, pas bouleversé les pratiques de la négociation collective ».
Relancer le dialogue
Cette loi, dont le but était de « relancer le dialogue social », comportait
trois dispositions de nature à en bouleverser les fondements : la possibilité de
déroger à un accord de niveau supérieur ; le principe majoritaire pour la
conclusion d'un accord ; et le contournement du monopole syndical de négociation
dans les PME dépourvues de syndicat. Ces trois dispositions ont connu des
fortunes diverses.
Ainsi, « très peu d'accords d'entreprise ont été signalés
[…] comme dérogeant à une clause d'un accord de branche », relèvent les auteurs,
qui en ont comptabilisé une soixantaine. Il faut dire que les entreprises
devaient composer avec le double verrou de la loi – qui exclut toute dérogation
dans plusieurs domaines – et des branches, dont certaines ont inclus une
interdiction de déroger dans leurs accords. L'un dans l'autre, « l'interdiction
de déroger concerne donc 80 % des accords » de branche sur les 3 200 signés
depuis mai 2004. Mais au-delà, le rapport relève plusieurs freins au sein des
entreprises. Outre le fait que cette disposition de la loi n'est pas forcément
bien connue, les auteurs constatent « la difficile négociation de clauses
dérogatoires dès lors qu'elles conduisent à un accord moins favorable que
l'accord de branche », d'autant que « les standards imposés par les accords de
branche sont déjà le résultat de compromis a minima ». Dès lors, « la
possibilité de conclure des accords dérogatoires ne constitue pas, pour de
nombreuses entreprises, et notamment les PME, un outil pertinent de gestion
sociale ». A l'arrivée, et alors que la loi de mai 2004 voulait privilégier un
droit conventionnel de l'entreprise, on constate que « le niveau de la branche
sort même renforcé ».
Le principe majoritaire a eu davantage d'influence sur
les pratiques de négociation. Certes, « les acteurs de la négociation collective
n'ont, dans l'ensemble, pas choisi de s'orienter vers une règle de majorité
d'engagement », comme la loi leur en donnait la possibilité, mais l'introduction
du droit d'opposition, qui s'applique par défaut, a tout de même eu des
effets.
Le droit d'opposition peu utilisé
La majorité d'engagement ne s'applique que dans une seule branche (le
remorquage maritime) et un seul groupe (Thalès). Pour être valides, leurs
accords doivent avoir été signés par des organisations syndicales représentant
la majorité des salariés. Chez tous les autres, un accord est valide en
l'absence d'opposition majoritaire.
Contrairement à ce que prévoyaient les
détracteurs de la loi, la mise en place de ce droit d'opposition n'a pas
entraîné de blocages. « Le droit d'opposition ne semble pas avoir été largement
exercé par les organisations syndicales. » Au niveau des branches, « moins de 20
oppositions majoritaires ont été répertoriées », alors que 3 200 accords ont été
signés sur la période. Au niveau des entreprises, « possiblement 500 » auraient
été confrontées à un droit d'opposition en 2005, selon une étude de la Dares,
citée par le rapport. Au final, « le droit d'opposition ne semble, en tout état
de cause, pas avoir eu d'effet négatif sur l'activité conventionnelle », la
production d'accords de branche et d'entreprise n'ayant pas significativement
varié depuis 2004.
« Pour autant, relèvent les auteurs, l'introduction du
droit d'opposition n'est pas neutre. Intégré par les acteurs, il influence leurs
stratégies de négociation avec une recherche plus active d'une adhésion
majoritaire des organisations [d'employeurs et de salariés] pour anticiper toute
occurrence d'une opposition majoritaire ». A l'arrivée, le droit d'opposition «
peut être considéré comme un compromis minimal qui a contribué à faire évoluer
les pratiques de négociation dans une perspective majoritaire ».
Négociation limitée dans les PME
Les dernières séries de dispositions de la loi visant à favoriser le dialogue social dans les PME dépourvues de délégué syndical n'ont pas, non plus, vraiment convaincu. Il s'agit de renforcer le pouvoir de négociation des élus du personnel et des salariés mandatés par un syndicat. Les branches ont peu négocié sur ce sujet (16 textes, dont 12 étendus), et celles qui l'ont fait « n'ont pas observé une utilisation massive du dispositif » dans les entreprises, de telle sorte que ce mécanisme « n'a pas permis de développer de façon conséquente la négociation dans les petites entreprises ».
Emmanuel Franck
Entreprise & Carrières, du 08 au 14/01/2008
Documents récapitulatifs
Je vous transmet ci-joint des documents élaborés par Mademoiselle Cothenet, peut être vous aideront ils à réviser.
Un rappel exhaustif sur les conflits:
Th_mes_2_3_Tableau_R_gles_de_conflit
Un récapitulatifs sur le thème 7 et les IRP:
Th_me_7_Tableau_IRP
Enfin une proposition de correction du gallot d'essai, alternative à celle vue en TD:
2007_08_TD_M_Cas_pratique_partiel_blanc_corrig_
23 décembre 2007
Modèle jugement
Voici le modèle de jugement.
N'oubliez pas de tirer 3 exemplaires (un pour chacune des parties et un pour moi).
Bonnes fêtes,
Morgan Sweeney
16 novembre 2007
Modéle conclusion
Bonjour,
voici le modéle de conclusion, qui est le même pour l'assignation et la défense:mod_le_de_conclusion064
C'est un exemple dans une affaire civile. Ce modèle vise à vous donner la forme que vous devez suivre pour vos conclusions. en ce qui concerne les informations annexes (nom du cabinet, vestiaire,...) je fais confiance à votre imagination, l'humour étant le bienvenu.
Amicalement,
Morgan Sweeney
